人材育成に悩めるチーフ

後輩の人材育成に追われているのだが、それでもこの季節はやってくる。
そう、国家試験の季節だ。
試験日は１１月。

某大学で試験が行われる。
試験と言っても、それは僕がいましている修理ととても関係のあるものだ。
だから、試験勉強や復習も兼ねて人材育成で、午前は講義、午後は実践の修理を行っている。

まあ、自分中心で申し訳ないのだが、友人の上司のように邪険にするよりいいではないか
(;￣ー￣川

それでも勉強することは山ほどあって、概論を読むのもかなり時間がかかる。
帰宅するのは９時を過ぎるから、晩飯食って、風呂に入ると既に１０時は過ぎている。
問題を解きたいのに、そんなことに手間取っていては、うかるものもうからなくなりそうだ。
ああ、僕に速読の能力があったらいいのにな。

この試験が終わるころから、本格的にNLPセミナーについて考えてみようかと思っている。
営業と違ってサービスマンはやはりトークが苦手。
従って、人材育成をしていく際に必要とされるトークの技術が伴っていないのだ。
今の時代、上司の背中を見て技を盗んでくれるような部下はいない。
僕だってそうだった。

日本の古き良き人材育成の伝統も、今の時代には通用しないのだ。
やはり人材育成に大切なのは、部下のやる気と上司の教え方、そして会話等のコミュニケーションだ。
会話等の意思疎通、やコミュニケーションなくして10教えたことを10覚えてもらえないだろう。

それは時間のロスだ。
また、いい人材育成の能力があるとは言えないだろう。

修理に関連する国家資格を取得したら、次はNLPの資格をとってみたいという野望が湧いてきた。

そして「キング・オブ・ザ・人材育成」になるのだ。

新しい野望が出てきたところで、今目の前にある人材育成のカリキュラムと国家試験勉強をこなしていくこととしよう。
野望は果てしないが、僕の現在の脳ミソには限界がある。果たしてどちらも燃え尽きることなくやっていけるだろうか・・・。

部下の人材育成に抜擢されてからどのくらいたっただろうか。
僕は相変わらず自己流の人材育成法で行っている。

人材育成とは、目に見えてすぐ成果が表れてくるものでもないが、だからと言って、長すぎるスパンで見ることもできない。
人を指導しながら、自分もスキルアップしていかなくてはいけないことは大変なことだが、そうやって僕たちも上司から教えてきてもらっているのだから、僕も部下を指導していく義務があると思っている。

と言っても、なかなか人の意見に耳を貸さない人間と言うのは、必ずいるもので。
それは別名「知ったかクン」
彼は大学での成績もよかったらしく、結構鳴り物入りで入ってきた。
そして、現場で説明していても、
「あ、それ知っています」
とすぐに言う。
どうやら知らないということが嫌なのだろう。
そういう精神で勉強に励むこともいいことだともう。
ハングリー精神ではないか。
だが、「知らない」と言えないことが彼の成長の上で邪魔をしている。

「知らない」それが言えるだけで、こちらも丁寧に指導ができきる。
だが、「知っている」という以上はこちらはそれ以上の指導が出来ない。
そして、実際に現場に行った時、彼はパニックに陥るのだ。

「知らない、分からない、どうしたらいいのだろうか・・・・」
経験値が少ない分、基礎知識をどのように応用して現場で生かせばいいのかが分からないのだ。
知っているといいながら、実は知らないから、修理できないのだ。

普通であれば、５分で終わるような修理に２時間もかかってやっと僕を呼び出した。
「どうしてもっと早く呼ばない？お客さんにも迷惑がかかるし、うちの信用問題にもかかわってくるんだぞ」
注意した。

「でも・・・・・」
「知ったかクン」の口から出るのは言い訳や僕の意見に対する否定ばかり。
ああ、きっとこれまで僕が教えてきていることは、彼の耳には届いていないのかもしれない。

こんな時、NLPのカウンセリングを行える人ならどうしているのだろう。
NLPさん、助けてくださーい。
森山未来のように叫びたくなる。（ちょっと古いか）

人材育成をすることはとても厄介だ。
何故なら、自分の仕事をこなしつつ、人材育成をやらなければいけないからだ。

教える立場の人間なら誰もが経験していることだろうな。
大学卒業したての頃、ゼミ仲間と仕事が終わってから居酒屋でつるんでお互い愚痴っていたことがある。
（今考えると小生意気なことを言っていたのだろうな。）

友人の一人が研修にと上司と一緒に現場を回っていた時、毎日違う上司について回っていたのだが、その上司の中の一人があからさまに邪魔にしていたらしい。
と言うのも、その上司は目前に国家試験を控えていたから。
昼休み、現場から帰って来てから、試験勉強をしたいのに、新人を連れていては勉強ができないといってかなり嫌がっていたのだとか。
ほどなくしてその上司は新人研修のメンバーから外されたらしい。

社員教育する側、社員教育される側どちらにとっても好ましくないことだからということで。

確かに試験は大切。
だけど、それを仕事にまで持ち込むのはどうだろう。
そして、新入社員にそれをあからさまにするのはどうだろう。

友人はそのような上司になりたくないといって反面教師にしていたからいいけれど、また将来人材育成をしたがらない社会人になっていた可能性もあるのだ。
出来る社会人とは、仕事が大変でも、それを周囲に知られないようにするのが出来る社会人と言うものではないだろうか。
僕もまだまだその域には達していないが、そこを目指してる。

自分自身を人材育成していかなくては・・・だな。

また、出来る社会人になるためには、人材育成も大切な仕事の一つだと思う。
そのためにも、NLPを学ぶことにしようかなんて最近考え始めている。

NLP カウンセリングを取り入れた人材育成が出来たら、僕は又人材育成する側として一つスキルアップ出来ているのだろうな。

人材育成において教えてもらう側のモチベーションをあげるためには、お互いのコミュニケーションが大切になってくるらしい。
お互いにコミュニケーションをとることによって、信頼関係が生まれてくる。
信頼関係さえ築くことができたらこっちのものだ。

コチラの言うことに対して相手は信頼をもっているから、吸収しやすくなる。人材教育がスムーズに行えるというものだ。
だからこそ、世の中には歓迎会があるのかもしれない。
新しく入社して生きている人を歓迎し、お酒を交えたところで会話をし、お互いに親睦を深めて新入社員から信頼を得るのだ。
いや、別におごってやること＝信頼を得るということではないだろうが、懐を割って話をするには、ファミレスよりも、居酒屋の方がいいからな。

世の中には、そういった相手との信頼関係を得るためのノウハウを教えてくれるありがたいところもあって、最近知ったのは、NLPビジネスコンサルティングというところ。
ここでは企業で人材育成に必要なリーダー的要素を指導してくれるなど、社員教育をしてくれるのだ。
ナントも便利なコンサルティング企業だな。

しかし、NLPなんて言葉初めて聞いた。
NLPとは一体何ぞや。

自分がこれからも人材育成のリーダーとなっていくだろうということを考えると、僕自身もサービスとしての知識を習得し、それを確実に部下たちに指導し、良いサービスマンを育成いしていくためにも、コミュニケーション能力を上げなければいけないだろう。

そう考えると、NLPについて勉強していってみるのもスキルアップにいいのかもしれないな。

人間一生勉強だって、誰かが言っていたような気がする。
今の自分に満足することなく貪欲にスキルアップしていきたいと思うこと、そしてその姿を部下や後輩たちに見せることが今の僕が人材育成で出来ることの一つなのではないだろうか。

人材育成とは企業にとって必要不可欠なことである。
なぜなら、人材育成することこそが企業発展の大きなカギになってくるから。
だからこそ、世の中には、人材育成のノウハウ本がたくさんあったり、人材育成のコンサンルタント企業があったりするのだ。

人材育成支援にお金を惜しむ企業は、おそらく成長していくことは無理だろう。

人材育成とは、教えられる側のモチベーションなくして成り立たないということは前にも話したことがあるかもしれない。
確かにこれは教える側で同行しにくいものではあるが、教える側には、仕向けることができる話術が巧みな人がいる。
そういった人はいわゆる人材育成のコンサルタント企業へと就職して言っているものではあるが、彼らが無意識に行っていることがたいていノウハウ本に掲載されていたりするものなのだ。

本を読まずして人材教育のノウハウを習得しているとは、なんともうらやましい限りだが、世の中そのようなうらやましい人間なんて、それほどたくさんいるわけはなく、大半の人は人材育成に関しては凡人だ。
凡人だからこそ、人材育成する側になったとき、いかにして部下等をうまく人材育成していくかに悩み、努力するのだ。

実は、この努力するということがとても大切なのではないだろうか。

僕自身が努力しているつもりだから肯定している部分もあるかもしれない。
だが、やはり自分が努力して蓄えてきた仕事のスキル等を教えてあげるということは大変心の広いことなのではないだろうか。
たまにそんなに親切丁寧に教えるのはもったいないのではないか？
と思えるほど、丁寧に指導してくれる上司がいた。

もしかしたら、その知識を使って「スキルアップできるものならしてみな」という上司からの挑戦状なのでは？
と思えることもある。
未だにその真相は謎であるが、人材育成とは、無償の心を持っていないとできないものなのかと思える今日この頃なのであった。

人材育成のため、今日もせっせと後輩からのhelpの電話に応答している僕。
なかなか思うように人材育成とはいかないものだ。
(-。-)y-゜゜゜

人材育成。
それは自分を育成してもらってきてもらった時のようにやっていてもうまくいかないこともある。
なぜなら、自分は自分であって、彼とは違う人間だから。

ただ、誰でも共通して言えることは、自分自身のモチベーションというか、仕事のスキルをアップさせたいという思いが大切だということ。
これがないと、いくら人材育成に教える側があれやこれやと働きかけても、一向に成長していかないだろう。
これは僕が上司から人材育成の仕事を引き継ぐ際に教えてくださったことだけれども、時には本人の意思とは関係なく修理の現場へ配置される人だっている。
まあ、たいていそういう場合は、現場を知ったうえでという意味で一年間の研修みたいな感じでサービスのほうに配属されてくるのだが、彼らにとってこの一年間とは、不毛に感じるものなのだとか。
また、そういった心の声が駄々漏れである可能性が多い。

やる気のない部下を人材育成することほど教える側の人間にとって無駄な仕事をしていると思える瞬間はない。
だからこそ、不本意かもしれないが、現場を知ることは、とても大切だということをしっかり教える必要があるのだ。
また、そのことに納得してもらえると、俄然本人のやる気も上がるので、目に見えて成長していくものなのだ。

人材育成とは、教える側と教えられる側との二人三脚なのだ。

人材育成。
それは一日で習得することはできないものだろう。

僕が人材育成を行う上で長所となるだろう点は、滅多なことではどならないことではないだろうか。
どなるという行為は、相手に対して威圧的になってしまう。
これでは相手が委縮してしまうし、どなられることを恐れて、上司の機嫌を伺うようになってしまう。
それでは良い人材は育っていかないだろう。

人材育成をしている立場からすれば、僕は上司から人材育成している人たちを守ってあげなくてはいけない。
どなるのであれば、上司に対して、彼らを守る時なのではないかと思っている。

僕との同行修理が終わり、再び一人で修理に行くようになった彼は、まだまだ頼りないけれど、っていうか、数時間おきに僕に助けの電話を入れてくるけれど、それでも何とか一人で修理に行っています。

自分で何とかしようと考える前に、すぐに人に頼ってきているようでは、まだまだ。
僕も彼の人材育成には時間がかかりそうです。

そういう意味でも、彼を一人前のサービスマンにしなくてはいけないという意味でも、僕は人材育成を学ぶ必要があります。
そのためにも、面倒であっても、彼から恋人以上にマメにかかってくる携帯電話に出てあげる必要があるでしょう。

彼が僕を頼ってきているということは、それだけ僕を信頼しているということの証なのではないだろうか。
と思うのは僕だけだろうか。
ただ単に都合のいいように利用されているだけでは・・・。
と彼の元上司は言っている。

そう、元上司が人材育成にさじを投げてしまっての僕の昇格なのである。
だが、僕にとってはそのことが、、昇進のチャンスをもらったことには変わりない。

人材育成頑張るべし！

チーフになって雑用が増えているうえに、人材育成の仕事と、毎日あっという間に時間が過ぎていく。
ああ、一日が36時間だったらいいのに。

いや、36時間あったところで給料は変わらないのだから、もったいないか。

人材育成とは、僕が想像していた異常に難し物であると常々感じる今日この頃。
実は僕、今の会社へ勤める前は、全く畑違いの企業で営業職をしていたことがるのです。
その時も、新人を二人ほど連れて、営業回りをしたこと、あったよな。
でも、その時は確か営業全員で持ち回りで新人を同行させるっていう人材育成の方針があったんじゃなかったかな。

自分の営業スタイルを見つけるために、いろいろな営業マンと同行してみようって言うコンセプトがあったような・・・・。

そう、人材育成をしていくうえで、ざっくりでもいいから、コンセプトのようなものが必要なのではないだろうか。
僕が今のサービスマン一号の彼が、じっくり丁寧に指導していこうというコンセプトのもとで行ったようにね。

ただ、彼は優しいという長所を持っているのと同時に、すぐに言い訳をする悪い癖があるように思えるな。
言い訳は、自分を守るため、正当化するためのものであって、自分の非を認めないという悪い点がある。

自分のミスを認めずに、言い訳をしているうちは、なかなか成長していかないものなのではないだろうか。

確かに、自分は悪くないのに、スミマセンと頭を下げること社会人であれば必ず経験することであり、嫌なことでもある。
しかし今回のことは、自分が悪いことであり、またその非を認めなければ先には進めないのではないだろうか。

人材育成とは、そういうことも指導しなくてはいけないのだろうか。

人材育成のため、今日も彼を車に乗せて修理に駆け回ります。
忙しく回らなくては、今日中に終えなくてはならない仕事は終わらない。

なぜなら、二人分を二人で一緒に回らなくてはいけないから。
ふつうは個々で回って修理するところを二人で一緒に回るからその分一軒一軒にかける時間を短縮していかなくてはならない。

時間がもったいないなんとも無駄な仕事だ(-。-)y-゜゜゜。

だが、後輩の人材育成には、まず僕の仕事ぶりなどを見てもらうのが手っ取り早いと思うから。
とりあえず一週間一緒に見て回ろうかと思っているのだ。

僕が新人の時にはこんなに手とり足とり教えてもらえるなんてことなかったよ。
修理のど素人だった僕を先輩が同行してくれたのは最初の3カ月だけ。
あとは自分で何とかしろって言われて現場で仕事を覚えていったって感じだったんだけど、それでも、そういった突き放された人材育成でぼくもここまで育ってきているんだよね。
僕はあのちょっと強引とも思える人材育成で、充分だと思うんだけど。
っていうか、彼もその時代に入社してるはずなんですけどね。

つまり、人材育成にも向き・不向きがあって、彼には強引な人材育成の方法は向いていなかったってことなんだろうね。

ということで、強引な人材育成がだめなら、丁寧すぎるくらいの人材育成の方法でやってみようと思っているんですよ。
何しろ、少し躓いたくらいでくじけて泣いてしまうようなやつだから。
少し人間としても弱いところがあるのかもしれないね。
だが、それが彼の長所でもあるのだろう。
とにかく彼はめったなことでは起こらない、やさしい人間だから。

長所を伸ばしていってあげたい。

人材育成。
それは会社にとってとても大切なこと。
会社を運営していくとき、大切になってくるのが、レベルの高い社員を雇っているということではないだろうか。

というと、社員が企業の歯車のように聞こえてしまうかもしれないけれど、会社は社員なってのものだし、社員は会社があってのもの。
お互いもちつもたれつのようなかんけいなのではないだろうか。

そして僕はこのたびめでたく！？昇進してチーフに。
おかげで出来の悪い後輩を指導していくことになっている。

上司からは出来の悪い後輩を一人前のサービスマンに育成するように期待というよりむしろ、脅迫めいた重圧がかかっている。
これはチーフ就任早々大変な任務を課せられているような気がする。
っていうか僕、後輩の人材育成のためにチーフに昇進したのだろうか？
「期待しているよ」
という上司の言葉が「一人前のサービスマンに育成出来なかったら・・・・」
というプレッシャーの言葉に聞こえてきてしまう。

さ、頑張ろう・・・・。

後輩といっても、彼は僕のたった3カ月だけ後に入社して生きている人間だ。
したがって今更指導もへったくれもないと思うのだが、確かに一人で回るには皆が心配してしまうほどの頼りなさ。
修理で躓いて夜遅くまでかかってしまった時には、「早く帰りたい」と涙をこぼす始末だ。
彼を一人前のサービスマンへと人材育成できるようになってこそ、僕のこれまでの経験や実力が本当のもであるかどうかがわかってくるのであろう。

後輩に僕のできる限りの指導をしていこう。
ともに頑張っていこうではないか。