人材育成に悩めるチーフ

1年のうちで最も忙しい時期が来ていると言うのに、人材育成もしなくてはいけない。
サービス残業ばかりが増えていく日々を送っている人材育成が借りの僕ですが、こんな僕も人材育成の指導を受けていた時期というのは当然あります。

まあ、3か月に1度程度本社で研修があるので、それもまた人材育成されるためのものと言えるのかな。

僕のオヤジは、自営業で親方をしているのだけど、最近実家で一緒に飯を食べる機会があり、たまたま人材育成について話をする流れとなっていったのだが、オヤジもまた人材育成に悩まされているようだ。

オヤジの世代の人間は、親方の技を盗むと言った考え方だったので、手とり足とり指導を受けていない。
だから、今いる弟子をどう人材育成していくかに困っているらしい。
といっても、弟子もすでにオヤジのもとで仕事を初めてすでに5年、新人というには年月がたち過ぎている。
にもかかわらず、未だ見習いのようなミスをしているので、頭痛の種だと言うのだ。
本人は、仕事熱心で、別になまけもののようには思えない。
けれど、どうも要領が悪いようなのだ。

時代のせいなのだろうか・・・
と二人でつぶやいてしまう。
オヤジの仕事は職人技だ。
今のなんでも機械で出来上がり、それを組み上げていく仕事とはわけが違う。
だが、そのような技術を今の時代があまり必要としてきていないのだ。

時代のニーズがない。
だから、そのような人材が育成できていかない。
そうやって伝統工芸でもなんでもすたれていってしまうのかもしれないなとふと感じたのです。

人材育成のため、新人をつれて現場を回っていると、修理現場を見ているお客さんがあとでひそひそ俺に聞いてきたことがあります。

「君のつれている部下、何で手伝わないんだ？」

人材育成をしていても、時には手伝わせたくない現場というものはあります。
それは、口うるさい（失礼！）checkの厳しいお客様の現場です。

人事育成には、現場で教えるのが一番なのですが、時には、
「俺のところに犯人前をよこすな！」

と言ってくる人がいるのです。
それが、先に僕に耳打ちしてきた人。

手伝わせたら怒るから、見学して勉強しろと部下に言ってあったので、部下はその言いつけどおり、見学していたわけです。

せめてメモでもとっていればよかったのですが、ひたすら現場を見学しているに過ぎなかったので、このお客さまも気になったのでしょう。

気を悪くされるよりはいいので、
「まだ研修期間なものですから」
といってかわしておきました。

部下に彼のところの現場を任せることは1年は無理でしょうね。

人材育成は、僕だけではなく、お客様からも受けることが出来ます。
僕自身、このcheckの厳しいお客様にけっこう教育されてきていますからね。
その代わり、気に入ってもらえると、お得意様になってくれる。
ただ口うるさいだけではありません。

教育とは、上司から部下へ行うだけではなく、こういう外から受けることも大きいです。
部下を連れて回ることの大切さの一つには、こういう外部からの人材育成を受けることもあるのです。

今現在僕が受け持っている人材育成すべき新人。
またしても知ったかぶり君のようです。

知っていることは知っていると言ってもいいけど、知らないことまでさも知っているようにふるまわないでほしいというものです。
そういった知ったかぶったことをしていると、知っているなら教える必要もないだろうと人材育成を短期で行えると喜んで端折るので、現場で「実は知りませんでした」と言われても、困るのです。
結局僕一人で現場処理をすることになり、人材育成が遅くなっていくのですが。

まあ、その現場で僕の前でしゅんとなってしまっているので、注意しすぎは人材育成上良くないのでそれ以上は言わないけれど。

知らないことを知らないと言うことを何故ためらうのかが僕にはわかりません。

知らなければ、教えるし、学んでいけばいいだけのことなのに。

その為の人材育成であって、誰も新人に全て知っているようにとは求めていないのだけれども。

だからこそ、僕は人材育成に入る前に必ず言っていることは、
「知らないことは知らないと必ず言ってほしい。僕も早く独り立ちしてほしいから、知らないことは丁寧に教える。その代わり、知っているというものは、教えなくても分かっているものとして丁寧には教えない」

これが僕が人材育成を経験してきて真っ先に言っておいた方がいい言葉だと思っています。
だから、今回の人材育成でもそう言っているのに・・・。
知ったかぶって僕を「おー！！」と喜ばせておきながら、実は・・・とがっかりさせてくれるんですよね。
知らないことを怒ったりするわけではないのに、なぜ？

人材育成ってどうやったらスムーズに行くのだろう。

ビジネス心理学をもう少し勉強すべきだろうか・・・。

それともコミュニケーションセミナーに参加すべきだろうか・・・。

僕自身もそうだ他のですが、この時期何かと、移動がよくあります。

なぜだかわからないけれど、4月あたりにドカっと数人一気にやめることがあるのです。

その補充のため、チーフクラスは、異動になることが多いのです。

今回僕は、幸いにも、移動はなかったのですが、中途採用の人間が二人採用され、その二人の人材育成を行うことになったのです。

マイガー！！(+o+)

どうやら、移動がない代わりに他の部署へ異動になった部署へ配置予定の新人の人材育成も僕が引き受けることになりそう・・・。

移動がなくなり人材育成係になったことが良いことなのか、どうなのかはわからないけれど、この不況のご時世、求人3名に対して、面接に来たのは、何と24名！

そんな高倍率の中を勝ち抜いてくる新人君たち。

さぞ有望な人材が入ってきてくれることだろう。

もしもこれで、がっかりな人材が入ってくるようであれば、僕は人事部の採用担当の人間の見る目を疑わざるを得ないだろう・・・。

人材育成をしていく上で大切なことは、あくまでも、本人にやる気を引き出すことであると僕は思う。

イチローにしても、松井にしても、天才であるだろうが、その天才たる所以は、努力を人一倍するところだと思う。

努力することが出来る人間は、どこまでも伸びていけるし、いい指導を受けることにもつながっていくと思う。

ただ、常にだれかにやってもらおうと考えているようではダメだ。

小学生のテストでも、答えを教えてもらっても学力が伸びないのと同じだ。

問題の解き方のヒントを教えてもらい、自分の力で問題を解いて、初めて自分の力になる。

それと人材育成とは同じだと僕は思う。

さ、これから二名同時の人材育成頑張っていこう・・・。

最近忙しいせいか、人材育成で仕事がますます忙しくなっていきそうだと考えると、冷静でない自分が顔を出したりしてきている。
いかんなあ。
これは、本格的にNLPトレーナーになるためのセミナーを受講して、NLP資格取得できるくらいにマスターしたほうが良くなってきたのではと、人材育成を前に真剣に考えるようになってきている今日この頃なのでした。

人材育成をしていく際に気をつけなくてはいけないこと。
それは、相手の性格によってノウハウが変わってきてしまうと言うことだ。

1を教えれば、10覚えてくれるような理想的な社員はそうそういない。
まあ、そんな部下がいたら、人材育成をする僕はとっくの昔に必要のない存在として解雇されてしまっているだろう。

人材育成をしていくとき、時には部下を成長させるためにも、突き放さなくてはいけないときもある。

そう、今それで悩んでいる。
というのも、少しでも仕事で躓くと、自分で解決の糸口を見つけようともせず、すぐにヘルプの電話を入れてくる奴（人材）がいるのだ。

本来は僕の管轄エリアの人間ではないので、それほど指導しなくてもいいのだが、交替制の休日出勤でいつも同じ日に当番になっているので、その時になると、何かとヘルプの電話を入れてくるのだ。

本来の彼の人材育成指導者からは、本人のためにならないから、ヘルプに行かなくていいと言うのだが、20代後半にもなって、泣いて電話をよこしてくると、かわいそうというよりも、情けなくなって手伝いに行く。
確かにこれは人材育成をしていく人間としては、良くない行動だ。

人材育成にはならないだろう。

直接の上司も彼を育成していくことに手を焼いているアラサーの泣き虫君をどのように育てていくかを一度じっくり直接の上司と酒を飲みながら、困った人材の育成について話し合う場を作る必要がありそうだ。

もうすぐゴールデンウィーク。
この連休の休みのシフトだけは、同じになりたくないなと内心思っている。

これは、人材育成を行う側の人間としてはいけない考え方なのだろうが、ゴールデンウィークぐらい定時で帰りたいので、切に願わずにはいられない。

逃げているよなー。
やっぱりフォトリーディング習って、人材育成の役に立てそうなものや、ビジネス心理学の本をもっと読んだ方がいいのかな・・・。

人材育成をしていく上で非常に大切なこと、それはやはり何と言っても、本人のやる気だろうな。

こちらがどんなに人材育成に力を入れたところで、当の本人がこちらの指導する熱意以上に吸収してやるぞ、成長して言ってやるぞという強い意志がないと、伸びていってくれない。
4月からはまた新しい人間の社員教育を仰せつかったのだが、次のやつこそこのやる気を見せてほしいものだ。

やる気のある人間には、人材育成する側の人間だって、教えがいがあるというもので、熱が入る。
すると、だからどんどん教えていく。
相手はやる気があるからどんどん吸収していってくれる。
コミュニケーションも十分に取れるし、非常に人材育成ヲしていくにあたり、好循環だ。

やる気がないわけではないけれど、なかなか吸収していってくれない人もいる。
そいう言う人は持久戦だ。
不器用なのだろう。
だが、やる気はあるから、時間をかければ確実に吸収していってくれるのだから、根気よく待ってやる。
待つことも人材育成の一つだ。

ここで僕が待てないとさじを投げてはいけない。
それは僕の人材育成をしていくものとして、指導者としての技量不足に違いない。

やる気のある人間には手を差し伸べていくことは人材育成をする人間にとって非常に大切なこと。
確かに、やる気があり、呑み込みの早い人間を育成していくことは非常に簡単だし、効率もいい。
だがそんな出来た人間が毎回人材育成されに来るだろうか？

人材育成する人間は、常に冷静に相手を観察することと、忍耐力必要とされるものなのだ。

僕はもっと忍耐力をつけることが必要だな・・・。

人材育成することとは、人材を育成する人間の仕事を2倍に増やすもの。

特に、これまで自分がやってきた仕事をふる場合なんかは、忍耐力が必要だ。
非常に丁寧に教えているつもりでも、僕の2倍以上の時間をかけて仕事をする。

時間がかかってもいいから、確実に仕事が出来ていればいい・・・。
残念ながら、非常にミスが多い。

僕に同行している作業の報告書を書くだけのために、2時間つきっきり講習プラス、そのしりぬぐいだ。

ああ、人材育成とは非常に時間のかかるものだな・・・。

これも、将来僕の仕事を楽にするための、時間と労力の先行投資だよね。
そのためには、連日10時近くまでの残業もいたしかたないだろう・・・。

育成する人間に過度の期待をしてはいけないだろうけど、きっと成長していってくれると「希望」している。

今回は報告書を例に出して話をしていたが、失敗を積み重ねていくことによって、人間は成長していく。
当然、報告書は僕の採点の入ったコピーが翌日彼に渡されることになる。
同じ失敗をしなければ、彼は今回の失敗によって、成長することになるのだ。

というのが僕の人材育成をしていくうえでの考えの一つ。

しかし、世の中には、決して失敗が許されないものがある。
電車の運転などもそうだ。

新人なので勘弁してやってください出許されるはずもない。
そのような場合は、当然失敗する前に上司から、フォローが入るし、育成を受けている人間も、上司のフォローが入らなかったことを考えると、背筋が凍ることだろう。
この緊張感もまた人を成長させる。

世の中において、人材育成をする場合、失敗して育てるケースと、決して失敗しないように育てるケースとがある。

当然僕の会社にも失敗の許されない仕事はある。
その仕事の指導をするには、彼はまだ未熟すぎる。
そして僕自身も指導能力が未熟かもしれない。

当分は報告書等の訂正のきく仕事で失敗しなくなるように様子見が必要のようだ。

人材育成。
これは、会社にとっては正直言ってかなり面倒活コストのかかるものだ。

人材を育成するためには、まず、指導する人間が必要となってくる。
俺のように、他の仕事をしながら、指導にもあたるとなると、指導する人間には、仕事が増え、普段通りの仕事をこなせなくなってくる。

ということは、会社的には、ロスになる。

また、人材育成を受ける側は、育成してもらっているということで、仕事能力は低い。

会社的には仕事能力がそれほど高くない人間を一人前のところまで持っていくために、かなりのコストを費やすことになるのだ。

不況で経費節約がささやかれているせいだろうか、最近は、中途採用で、即戦力を欲している企業も少なくない。

企業側の気持ちも非常によくわかる。

それでは、即戦力に育つまでの人間は誰が面倒をみるというのだ。
人間だれだって学校卒業と同時に即戦力として働けるだけの経験値は持っていない。
そりゃそうだ。
数日前までは学校の机で勉強していたのだから。

そういった人間では採算が取れないからと、人材を育成しないでいると、その企業は、いつかつぶれていってしまうだろう。

人材育成する側の人間だって、指導するということから、非常に多くのことを学んでいるのだ。
初心に帰り、育成するために改めて仕事内容について振り返る時間が出来る。
そう、人材育成とは、指導する側にとっても、仕事をいかに分かりやすく指導するかなどと考えることが、自分の仕事を見つめなおす貴重な時間につながるのだと最近思うようになってきた。

人材育成で悩めることの一つ。
それは、本人にやる気があるのだけれども、なかなか育っていってくれないというやつ。

本人は努力している。
それは、認められる。
だけど、要領が悪いせいか、なかなか成長してくれない。

特にサービスという仕事は、経験を積んで成長していくもの。
お客様とのやり取りも経験を積んで成長していかなくてはならない。

同行させ人材育成していくのがうちの課二社の方針だけど、そろそろ一本立ちしていってほしいと思うのだが、あまりにも頼りなくて、まだ一人で私語を任せることができない。

うちのカミさんがそのタイプらしく、家で愚痴っていたら、そいつの気持ちがよくわかるとうなずいている。
では、一体どういった指導をすればいいのか。

カミさん曰く、焦らずに成長していくのを待つしかないとのこと。
焦らせると余計に間違った覚え方をしたりして後が大変だとか。
おいおい、何時になったら一本立ちしてくれるんだよ。

だけど、頑張っているのはわかるからな～。
ゆっくりだけど確実に成長していってくれると信じて育成していくしかないのだろうか。

気の長い話だ。

年末に向かって仕事はこれからますます忙しくなる。
忙しくなると、質問に対する答えがどうしてもおざなりになってしまう。

理想的なのは、鉄は熱いうちに～ということで、現場で疑問に思うことがあったら、その場で質問・回答がいいのだが、今の時期はそうもいっていられないので、せめて移動の車内でにしてくれということで勘弁してもらっているのが現状。

今年中で一人立ちは無理のようだな。

会社でセクハラ対策のセミナーが開かれた。
僕が務める会社の場合、会社に女性は一人。
朝朝礼をしあ後はサービスで会議が始まり、会議が終われば、即刻現場へ。
そして現場から戻ってきたころには、彼女はもう帰宅している。

こんな状況でどうやってセクハラしろっていう話なんだが、必要なんだから話をしよう。
そこで思った。
僕の周りを見渡しても、やはり熱心にこの話を聞いている人は少ない。
皆に多様に考えているからだろう。
これがもし、技術指導などのセミナーであれば、みんなもっと熱心に話を聞いているだろう。

人材育成もそういうことか。
なかなか上の人間があの手この手で指導しても、スルーしていく奴はもしかしたら、今の仕事に興味がないのではないだろうか。
サービスという職業柄、こういった職種には、修理や電気関係に興味のある人間ばかりが入ってくるものだと思っていたが、そうではないということなのではないだろうか。

聞く耳を持たない奴にいくら人材育成だと話をしたところで、まったく彼らの頭の中には入っていかないのだ。
そこを無理やり指導していくのは、子供までだろう。

社会人になって、指導者の話を聞かない奴というのは、仕方がない。
もう指導する必要はないのではないだろうか。
そう思うようになっている自分は、もしかして、冷たい人間だろうか。

うーん、スランプだ。
自分で何とかしようと思わないで、ここはやはり人材育成のノウハウをしっかり学ぶために、NLPセミナーについて真剣に受講を考えてみよう。